疫情期间封控在家无法准时到岗竟遭辞退?违法!

疫情期间因封控无法准时到岗被辞退属于违法解除劳动合同，用人单位需支付经济赔偿金及正常工资。具体分析如下：案件背景陈某原是某建材公司员工 ，2019年3月入职
，最后一次劳动合同期限为2020年12月26日至2021年12月25日 。2021年8月，陈某因工厂放假回河南老家 ，后当地发生新冠疫情
，无法返岗
。

工资支付分类处理：因政府防疫措施无法到岗（如密接隔离）：按正常出勤支付工资。因个人原因无法到岗（如照顾家庭）：优先安排年假 、调休假，无假期或已休满的 ，参照停工停产处理，第一个月按合同发薪
，之后支付生活费（标准按地方规定执行，如北京不低于最低工资70%） 。

小区被封 ，无法上班
，公司以旷工辞退我，是否属于违法？违法
。疫情封控属于不可抗力因素 ，劳动者不存在主观故意不到岗
，只要劳动者提前告知了公司，即便公司不同意 ，也不能以旷工为由
，随意辞退。如果公司随意辞退，劳动者可以要求公司支付违法解除赔偿 ，或继续履行劳动合同 。

因疫情感染或者疑似症状被隔离期间算作旷工吗

〖壹〗
、法律分析：因疫情感染或者疑似症状被隔离期间不算作旷工。旷工属于严重违反用人单位的规章制度
，用人单位可以解除劳动合同
。但疫情感染属于不可抗力，因为疫情被采取强制措施不属于旷工。

〖贰〗、春节后返工返岗因疫情滞留不能算旷工 ，往返途中感染病毒一般不算工伤，留守岗位能否拿加班费需视情况而定 。

〖叁〗 、若疫情影响节后返岗
，一般不算旷工；非医护及相关工作人员在返程中感染新冠肺炎一般不算工伤
。

〖肆〗
、被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作，无旷工故意。企业不能以旷工构成严重违反规章制度解除劳动合同 ，也不能以缺勤、旷工扣发和减发劳动报酬
，否则将面临违法解除劳动合同 、克扣劳动报酬的法律风险 。 员工因新型冠状病毒肺炎被治疗期间劳动合同到期，企业能否终止劳动合同 不能
。

〖伍〗、因疫情被隔离或限制出行 ，不能按期复工的员工
，企业不可以按旷工处理。【法律依据】《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定，在隔离期间 ，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的
，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬 。

〖陆〗
、因疫情原因不能上班的，可以向用人单位请假 ，并不算旷工处理
。依据我国相法律的规定
，员工在新型冠状病毒隔离期间，不能提供正常劳动的 ，不属于旷工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。

疫情下的劳动法认知之劳动关系篇

疫情下的劳动法认知之劳动关系篇 文暄生活科普 疫情下劳动关系相关问题解答如下： 企业对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的员工
，能否按旷工处理 不能 。被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作，无旷工故意
。

加班规定用人单位是否可以要求员工补足因疫情“欠 ”下的工时：国家延长假期：如2020年春节假期延长 ，员工无需补足工时。若用人单位要求工作
，需安排补休或支付加班工资 。员工被隔离治疗或医学观察：如新冠肺炎患者、密切接触者等，不可要求补足未提供劳动的时间。

疫情防控期间员工劳动关系管理需兼顾企业与员工利益 ，通过灵活用工 、协商工资待遇
、依法保障停工期间权益等方式稳定劳动关系
，同时企业应遵守防控规定，员工在权益受损时可依法维权 ，双方应加强协商沟通
。

一问：疫情期间劳动用工政策是什么？企业不得随意解除合同或退回劳务派遣人员：疫情期间
，若企业无法正常用工，且员工出现感染新冠肺炎、被判定为疑似病例 、密接人员 ，或因政府决策被隔离封锁等情况时
，企业不能依据《劳动合同法》第四十条
、第四十一条与员工解除劳动合同，也不能退回劳务派遣人员。

在明确相关事项的情况下 ，劳动者自愿请事假放弃工资是合法的 。劳动者拿工资但算作调休：根据《劳动法》，对于安排休息日加班的
，法律允许用人单位安排补休，且法律并未规定补休时间 ，由单位根据自身经营情况决定
。所以单位将疫情停工期间视为“后来休息日加班的补休
”在法律上不存在障碍
，这种情况是合法的。

因疫情被隔离或限制出行,不能按期复工的员工,企业可以按旷工处理吗

因疫情被隔离或限制出行，不能按期复工的员工 ，企业不可以按旷工处理 。【法律依据】《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定
，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的 ，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬
。

企业对于因新型冠状病毒肺炎被隔离的员工
，能否按旷工处理 不能。被隔离员工在隔离期间状态等同于正常工作，无旷工故意 。企业不能以旷工构成严重违反规章制度解除劳动合同 ，也不能以缺勤、旷工扣发和减发劳动报酬
，否则将面临违法解除劳动合同 、克扣劳动报酬的法律风险
。

居家隔离期间公司不得以旷工为由解聘员工根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，员工因疫情被隔离无法复工的 ，公司不能将其视为旷工并以此为由解除劳动合同。这一规定明确了隔离期间的劳动关系处理原则，保障了员工在特殊时期的合法权益 。

春节后返工返岗因疫情滞留不能算旷工
，往返途中感染病毒一般不算工伤，留守岗位能否拿加班费需视情况而定
。

如果疫情期间 ，企业职工因为在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的
，不算 旷工 。但如果虽在疫情期间，但企业已经复工复产 ，职工无正当理由不参加工作的
，算旷工 。

因居家隔离遭辞退,只能自认倒霉?

因居家隔离遭辞退，员工无需自认倒霉 ，可依法维权。具体说明如下：居家隔离期间公司不得以旷工为由解聘员工根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
，员工因疫情被隔离无法复工的，公司不能将其视为旷工并以此为由解除劳动合同
。

一湃视角：因隔离遭辞退？杭州一男子将公司诉至法院 ，索赔12万！据报道
，浙江杭州的胡先生在某汽车销售公司工作五年后，于2020年3月因疫情爆发被迫居家隔离。然而 ，在隔离期间，他收到了公司的部门裁撤公告及解约通知 。

居家隔离引发心理问题的原因对病毒的过度恐惧与心理韧性不足：部分人对病毒存在过度恐惧
，且自身心理韧性较差
。居家隔离期间，这种恐惧情绪因长时间处于相对封闭的环境中而不断累积 ，又缺乏有效的应对方式
，从而容易引发心理问题。

拜耳中国已辞退拒绝隔离的返京外籍女子，该决定基于其违反防疫规定且违背公司价值观 。具体分析如下：事件背景2020年3月 ，一名国外返京女子未遵守居家隔离规定
，外出跑步且拒不配合社区防疫人员劝阻，甚至大喊“救命骚扰”
。该事件经网络传播后引发广泛关注。经核实 ，涉事女子为拜耳中国员工 。

同样是居家隔离
，有的人喜气洋洋，而你只能惆怅满目因为每个人面对疫情以及隔离的态度不同
。凡确定居家隔离的人员 ，比较好是独立居住（比较好有单独卫生间的单间）
，避免与家人接触，三餐专人送取 ，餐具用后消毒，卫生间定期消毒
，拒绝一切探访，避免交叉感染。

员工无故旷工3天以上,辞退注意事项

〖壹〗
、避免员工反咬“口头辞退 ”：保留要求返岗的证据 。员工未返岗的处理：征得工会同意：书面形式上报工会 ，附公司汇报函及工会复函（均需盖章）
。无工会的企业
，需向当地总工会征求意见。发送《解除劳动合同通知书》：通过EMS邮寄，内容需包括：解除原因（旷工）；解除日期；限期办理交接、离职手续的时间 。

〖贰〗 、保留旷工证据（如考勤记录
、缺勤通知等） ，以证明行为严重性。员工层面：勤勉义务是法定义务
，即使单位未明确规定，无故旷工仍可能承担不利后果；若对解除合法性存疑 ，可要求单位出具书面解除通知
，并依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁
。

〖叁〗、我国《劳动合同法》中对旷工三天能不能辞退并没有明确的规定，如果公司制度中有该规定 ，旷工三天是属于严重违约制度的
，可以进行辞退。根据国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效 。连续旷工时间超过十五天 ，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名
。

〖肆〗 、审查单位规章制度及旷工处罚条款法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条
，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位可解除劳动合同。法律未明确将旷工列为法定解除理由 ，但赋予单位通过规章制度界定违规行为的权利 。

〖伍〗、旷工3天公司可以辞退员工
，旷工严重违反公司规章制度
。